“你说的有道理。”听到这里段云似乎有所醒悟。
情况正如约翰逊所说在中国这块土地上做生意人脉以及在政府层面的关系确实非常重要甚至能起到决定性的作用。 集团公司的这些部门高管从各方面来说都是非常优秀的人带着他们的工作只是局限于自己的部门在商界缺乏人脉也很少有人和地方政府打交道的机会
以及经验所以让他们独挡一面管理公司的话那肯定会有很多的问题。 而且和部门主管的工作职责不一样的是一旦成为公司的副总你就需要能够顶替段云代表公司外出谈业务工作内容也从部门的日常工作管理变成了
各种接洽应酬社交会占据全部工作很大的比例而这些是很多部门管人员并不擅长的。 至于说通过猎头获得其他渠道从外部招收一个集团副总对段云而言也不是一个好的选择一方面是他需要自己集团公司的副总对公司有高度的忠诚感另外就是新招聘的高管很难服众虽然说天音集团并不是国营企业其内部也有论资排辈的情况出现其实这种情况在任何公司都是存在的包括全球一些顶级的
跨国企业所以从外部招聘的高管没有非常耀眼的履历和成就根本就不会被内部人认可。 至于说社交方面的培养其实并不是指这些公司内部的高管人员没有社交能力而是他们缺少相关的人脉另外再和地方政府打交道的时候可能无法摆正
自己的位置或者把握不好其中的一些分寸容易导致一些事与愿违的结果这是段云需要极力避免的事情。 还有一点就是当这些高管有了自己的人脉和经验之后如何避免这些培养起来的人才跳槽或自立门户就成为了段云需要解决的问题目前段云酸度一些高端人才的最主要的手段就是高薪福利待遇以及非常苛刻的入职合同尤其是在核心技术部门的员工如果他们想要在合同期限之内离职除了需要偿还巨额的
违约金之外还不允许再离开公司之后进入有相关竞争关系的企业天音集团的法务部已经在最大的程度避免出现人才流失的情况。 不过在段云看来只要企业的福利待遇高绝大部分员工还是愿意在当前的公司长期工作下去的而从目前的情况来看天音集团的待遇在整个中国内地都
算是非常高的甚至超过了绝大部分的外资企业。 所以如果这次一旦选出副总段云肯定会给你对方非常优厚的待遇包括超高的底薪和年终奖以及各种福利还有就是股份分红收入至少也要在集团公司
排到前五让其他想要挖角的公司望尘莫及。 “我给您的建议就是短时间之内暂时不要确定这个岗位的人选可以先对他们进行一些培养然后实行内部竞争周期至少需要三到五个月。”约翰逊思索了一下接着说道：“在我任职的ibm公司我的老板郭士纳在成为ceo之前也受到了一段时间重点的培养作为公司的ceo他需要保持和董事会的利益以及
想法一致这都是花费很长时间才完成的所以我认为这件事不用操之过急。”
“你的建议我明白了。”段云点点头接着说道：“明天你就把评估的资料带到我办公室到时候咱们再详谈。”
“好的。”约翰逊应道。
随后俩人又交谈了几句就重新回到了酒桌上继续今天的晚宴。 约翰逊的建议给了段云一些启发正如约翰逊所说段云对提拔公司副总的事情不应该操作过急而应该给候选目标一些培养时间然后通过亲自观察再
选出适的人选。
第二天一早当段云来到办公室的时候就已经看到约翰逊早已经等候在了那里。
俩人简单招呼了一下后约翰立刻拿出了一个cd光盘递给段云。 在这张光碟里拷贝了天音集团各部门高管的评估资料除了他们的履历和基本资料之外剩下的都是约翰逊团队对这个人能力忠诚度以及相关特长的
评估内容非常的详细由此可以看出约翰逊团队平时的工作还是非常深入细致的他们的咨询团队之所以在美国也有着非常高的佣金是有一定道理的。
把光碟交给段云之后约翰逊就离开了办公室而段云打开了自己的电脑将光碟放了进去。 当前天音集团总共有27个部门涉及到了所有的基本部门和产业项目而每个部门的主管在行业内都有的很深的资历平均年龄都在35岁左右正是年富
力壮经验丰富的阶段。 早年段云刚来深圳打天下的时候公司的一些管理岗位很多都是招聘的国有企业的一些干部或者是研究所的骨干经过这些年的大浪淘沙以及ibm咨询
团队的改革下放之后很多元老级的高管都已经被淘汰剩下的人基本上都算是千里挑一的最优人选。 不过ibm团队在筛选这些管理人材的时候也存在一些有争议的问题其中一条就是对于那些在合资企业以及有国外留学经历的管理会格外重视而对于没有在国外留过学或跨国企业工作过的管理人才他们似乎有些不太重视当然这也能够理解毕竟那些有国外学习和工作领域的人在某些思维方式上和ibm
的团队有着更多的共识。 但是在段云看来那些思想有些细化的管理人才其实并不完全符合他的心意或许他们的业务能力对公司帮助很大但段云更希望自己公司的二把手是一
个有爱国情怀的人。
除此之外这个人必须对公司高度忠诚他的学历和履历能够服众并且悟性以及未来成长的上限非常高只有这样的人才值得重点培养。
所以约翰逊给他提供了这份资料只能起到一个参考的意义但不能起决定性的作用关键还是要靠段云自己的直觉和判断。 用了整整一个上午的时间段云反复查阅资料并且结合自己对这些高管的印象很快就确定了两个可以重点培养人选。
情况正如约翰逊所说在中国这块土地上做生意人脉以及在政府层面的关系确实非常重要甚至能起到决定性的作用。 集团公司的这些部门高管从各方面来说都是非常优秀的人带着他们的工作只是局限于自己的部门在商界缺乏人脉也很少有人和地方政府打交道的机会
以及经验所以让他们独挡一面管理公司的话那肯定会有很多的问题。 而且和部门主管的工作职责不一样的是一旦成为公司的副总你就需要能够顶替段云代表公司外出谈业务工作内容也从部门的日常工作管理变成了
各种接洽应酬社交会占据全部工作很大的比例而这些是很多部门管人员并不擅长的。 至于说通过猎头获得其他渠道从外部招收一个集团副总对段云而言也不是一个好的选择一方面是他需要自己集团公司的副总对公司有高度的忠诚感另外就是新招聘的高管很难服众虽然说天音集团并不是国营企业其内部也有论资排辈的情况出现其实这种情况在任何公司都是存在的包括全球一些顶级的
跨国企业所以从外部招聘的高管没有非常耀眼的履历和成就根本就不会被内部人认可。 至于说社交方面的培养其实并不是指这些公司内部的高管人员没有社交能力而是他们缺少相关的人脉另外再和地方政府打交道的时候可能无法摆正
自己的位置或者把握不好其中的一些分寸容易导致一些事与愿违的结果这是段云需要极力避免的事情。 还有一点就是当这些高管有了自己的人脉和经验之后如何避免这些培养起来的人才跳槽或自立门户就成为了段云需要解决的问题目前段云酸度一些高端人才的最主要的手段就是高薪福利待遇以及非常苛刻的入职合同尤其是在核心技术部门的员工如果他们想要在合同期限之内离职除了需要偿还巨额的
违约金之外还不允许再离开公司之后进入有相关竞争关系的企业天音集团的法务部已经在最大的程度避免出现人才流失的情况。 不过在段云看来只要企业的福利待遇高绝大部分员工还是愿意在当前的公司长期工作下去的而从目前的情况来看天音集团的待遇在整个中国内地都
算是非常高的甚至超过了绝大部分的外资企业。 所以如果这次一旦选出副总段云肯定会给你对方非常优厚的待遇包括超高的底薪和年终奖以及各种福利还有就是股份分红收入至少也要在集团公司
排到前五让其他想要挖角的公司望尘莫及。 “我给您的建议就是短时间之内暂时不要确定这个岗位的人选可以先对他们进行一些培养然后实行内部竞争周期至少需要三到五个月。”约翰逊思索了一下接着说道：“在我任职的ibm公司我的老板郭士纳在成为ceo之前也受到了一段时间重点的培养作为公司的ceo他需要保持和董事会的利益以及
想法一致这都是花费很长时间才完成的所以我认为这件事不用操之过急。”
“你的建议我明白了。”段云点点头接着说道：“明天你就把评估的资料带到我办公室到时候咱们再详谈。”
“好的。”约翰逊应道。
随后俩人又交谈了几句就重新回到了酒桌上继续今天的晚宴。 约翰逊的建议给了段云一些启发正如约翰逊所说段云对提拔公司副总的事情不应该操作过急而应该给候选目标一些培养时间然后通过亲自观察再
选出适的人选。
第二天一早当段云来到办公室的时候就已经看到约翰逊早已经等候在了那里。
俩人简单招呼了一下后约翰立刻拿出了一个cd光盘递给段云。 在这张光碟里拷贝了天音集团各部门高管的评估资料除了他们的履历和基本资料之外剩下的都是约翰逊团队对这个人能力忠诚度以及相关特长的
评估内容非常的详细由此可以看出约翰逊团队平时的工作还是非常深入细致的他们的咨询团队之所以在美国也有着非常高的佣金是有一定道理的。
把光碟交给段云之后约翰逊就离开了办公室而段云打开了自己的电脑将光碟放了进去。 当前天音集团总共有27个部门涉及到了所有的基本部门和产业项目而每个部门的主管在行业内都有的很深的资历平均年龄都在35岁左右正是年富
力壮经验丰富的阶段。 早年段云刚来深圳打天下的时候公司的一些管理岗位很多都是招聘的国有企业的一些干部或者是研究所的骨干经过这些年的大浪淘沙以及ibm咨询
团队的改革下放之后很多元老级的高管都已经被淘汰剩下的人基本上都算是千里挑一的最优人选。 不过ibm团队在筛选这些管理人材的时候也存在一些有争议的问题其中一条就是对于那些在合资企业以及有国外留学经历的管理会格外重视而对于没有在国外留过学或跨国企业工作过的管理人才他们似乎有些不太重视当然这也能够理解毕竟那些有国外学习和工作领域的人在某些思维方式上和ibm
的团队有着更多的共识。 但是在段云看来那些思想有些细化的管理人才其实并不完全符合他的心意或许他们的业务能力对公司帮助很大但段云更希望自己公司的二把手是一
个有爱国情怀的人。
除此之外这个人必须对公司高度忠诚他的学历和履历能够服众并且悟性以及未来成长的上限非常高只有这样的人才值得重点培养。
所以约翰逊给他提供了这份资料只能起到一个参考的意义但不能起决定性的作用关键还是要靠段云自己的直觉和判断。 用了整整一个上午的时间段云反复查阅资料并且结合自己对这些高管的印象很快就确定了两个可以重点培养人选。